Rund um den befristeten Arbeitsvertrag entstehen immer wieder viele Fragen, gerade dann wenn man in dem Zeitraum der Befristung schwanger wird. Im folgenden wollen wir nun auf die rechtlichen Grundlagen, die in solchen Fällen zur Anwendung kommen, eingehen.

Der befristete Arbeitsvertrag

Der befristeten Arbeitsvertrag existiert mit sowie ohne Sachgrund

Den klassischen befristeten Arbeitsvertrag gibt es mit sowie ohne Sachgrund.

Ein befristeter Arbeitsvertrag, ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Dauer begrenzt. Es ist also ein konkretes Start- und Enddatum des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Meist werden solche Verträge für die Dauer von einem bis zwei Jahren geschlossen. Ein solcher Vertrag kann allerdings nicht nur für eine bestimmte Zeitspanne, sondern auch für eine bestimmte Tätigkeit, wenn diese dann abgeschlossen ist, erlischt auch der Vertrag. Es muss also nicht gekündigt werden, um das Arbeitsverhältnis nach Ablauf zu beenden. Grundsätzlich unterliegen die befristeten Verträge den gleichen Bestimmungen wie die unbefristeten Verträge. Es gibt aber dennoch einige spezifischen gesetzlichen Regelungen, die nur für die befristeten Arbeitsverträge gelten. Grundsätzlich ist es so, dass befristet angestellte Arbeitnehmer genauso behandelt werden müssen, wie unbefristet angestellte. Die Befristung muss bei einem solchen Arbeitsvertrag immer schriftlich fixiert werden, nur die Bedingungen nicht der Arbeitsvertrag selbst. In den Verträgen, kann wie üblich auch eine Probezeit vereinbart werden.

Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund

Beim befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund muss ein Grund angegeben sein.

Beim befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund muss ein Grund für die Befristung angegeben sein.

Von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund spricht man, wenn in dem Vertrag ein Grund für die Befristung angegeben ist. Diese Gründe können vielfältig sein, zum Beispiel ist ein angemessener Grund für die Befristung, dass ein Arbeitnehmer nur für die Vertretung eines anderen, der vorübergehend ausfällt einspringen soll, wie zum Beispiel bei einer Vertretung während der Elternzeit. Außerdem kann es auch sein, dass das Unternehmen nur kurzzeitig mehr Personal benötigt. Des öfteren liegt ein solcher Sachgrund auch vor, wenn für einen ehemaligen Auszubildenden nach der Ausbildung eine gewisse Übergangszeit geschaffen werden soll, um diesem den Einstieg in das Berufsleben zu erleichtern.

Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund

Es gibt aber auch befristete Arbeitsverträge, in denen kein Grund für die Befristung angegeben ist. Diese Form kann nur bei einer Neueinstellung verwendet werden, dass heißt wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diese Form ist nur für eine gesamte Zeit von maximal zwei Jahren rechtlich möglich. Dabei kann bis zu dreimal eine Verlängerung des Vertrages vereinbart werden. Das heißt, hat man einen Arbeitsvertrag für ein Jahr ist höchstens eine Verlängerung um ein weiteres Jahr unter den gleichen Voraussetzungen möglich. Danach muss der Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag anbieten, wenn er den Arbeitnehmer weiterhin im selben Bereich beschäftigen möchte.

Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung

Es existieren Abweichungen zwischen einem unbefristeten Arbeitsvertrag und befristeten Arbeitsvertrag

Es existieren Abweichungen zwischen einem unbefristeten Arbeitsvertrag und befristeten Arbeitsvertrag.

Im Bereich der Kündigung gibt es bei befristeten Verträgen einige Abweichungen gegenüber den unbefristeten Arbeitsverträgen. Hier gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wie bereits schon beschrieben, endet das befristete Arbeitsverhältnis ab einem bestimmten Datum oder nach der Erfüllung eines bestimmten Zweckes. Während der Laufzeit hat man aber dennoch auch das Recht auf eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung. Während der Probezeit ist in der Regel eine Frist von zwei Wochen einzuhalten. Dabei ist die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich immer möglich, hierzu muss aber ein wichtiger Grund nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch vorliegen. Diese müssen es entweder für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer oder beide unmöglich machen, dass Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Bei der ordentlichen Beendigung hingegen ist es etwas anders, diese ist grundsätzlich nur möglich, wenn das im Vertrag vereinbart wurde. Ist diese Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, dann können hier auch Fristen gesetzt werden, die dann von beiden Seiten einzuhalten sind. Ist keine Möglichkeit der ordentlichen Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses gegeben, dann ist diese auch für die gesamte Laufzeit des Vertrages abgeschlossen. Dieses Gesetz tritt nur dann außer Kraft, wenn die Befristung auf Lebenszeit oder über eine längere Zeit von mehr als fünf Jahren geschlossen wurde, dann kann der Vertrag auch unter Einhaltung einer geeigneten Frist ordnungsgemäß beendet werden.

Eine Vorlage eines befristeten Arbeitsvertrages als Muster zum Download

Hier können Sie sich eine Vorlage als WORD Dokument herunterladen:Vorlage eines befristeten Arbeitsvertrages

Befristeter Arbeitsvertrag in der Schwangerschaft

Einer schwangeren Frau darf nicht ordentlich gekündigt.

Einer schwangeren Frau darf nicht ordentlich gekündigt.

Frauen und Mütter, die während Sie sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis befinden schwanger werden, haben das Problem das auch dann der Vertrag einfach mit der vereinbarten Frist abläuft und man nicht, wie bei unbefristeten Verträgen, den Kündigungsschutz während des Mutterschutzes und der Elternzeit hat. Aber während der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages, darf der schwangeren Frau nicht ordentlich gekündigt werden. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber frühzeitig über die Schwangerschaft informiert werden, um Risiken für Mutter und Kind aus dem Weg zu schaffen.

Sich gegen eine ungerechtfertigte Befristung wehren

Ist die Befristung nicht mehr rechtsgültig, also wurde ein Vertrag ohne die Nennung von Gründen für die Befristung über zwei Jahre hinaus verlängert, dann hat man rechtliche Möglichkeiten, um dagegen vorzugehen. Im ersten Schritt wird dann eine sogenannte Entfristungsklage bei dem Arbeitsgericht eingereicht. Stellt der Richter dann fest, das die Befristung rechtlich gar nicht zulässig ist, dann hat man als Arbeitnehmer gute Chancen auf eine Festanstellung, also einen unbefristeten Arbeitsvertrag.